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AI革新招聘過程：提高效率並帶來挑戰
AI革新招聘過程：提高效率並帶來挑戰
December 21, 2023
重點摘要：
新聞內文：
招聘一個新職位對於招聘人員來說可能是一個困難且耗時的經歷。對於人力資源經理來說，篩選應聘者的應用和安排面試可能需要幾週甚至幾個月的時間。
然而，有67%的人力資源專業人士在客戶服務平台「Tidio」的一項調查中表示他們看到了人工智慧工具的價值，顯然地招聘過程正處於一個重大轉變之中。
科技領袖和學者告訴《商業內幕》，人力資源和招聘團隊越來越多地在招聘過程的多個階段使用人工智慧工具（從審查履歷到篩選候選人），同時制定倫理規範以平衡人工智慧的風險和偏見。他們預測這些工具將使人力資源工作者的招聘過程更快，甚至可能對求職者也有價值。
專家們表示，使用人工智慧，招聘未來可以更加流線化和自動化
從尋找人才到回答候選人的標準問題，一些專家認為人工智慧工具可以使招聘過程更好、更快。
HireVue數據科學家Lindsey Zuloaga告訴《商業內幕》，公司利用其基於人工智慧的追蹤系統來篩選履歷，並使用聊天機器人回答候選人的問題。她說，以這種方式使用人工智慧技術正在幫助HireVue的招聘客戶「自動化日常任務並提高他們的流程公平性」。
Avanade執行長Pamela Maynard表示，將人工智慧技術應用於招聘過程也可能「重新定義組織尋找人才的方式以及人力資源團隊的運作方式」。例如，她告訴《商業內幕》，人工智慧幫助招聘人員利用大數據來更快完成任務，如「分析履歷和工作申請」以及「尋找和篩選候選人」。
Maynard表示，人工智慧技術有能力提高招聘部門內的效率。
她說：「根據招聘團隊擁有的數據品質，人工智慧甚至可以執行通常需要人工智慧的活動，例如預測候選人入職前的成功以及他們如何在組織中文化上適應」。
她補充說：「人工智慧可以使用數據來查看候選人的技能、背景和經驗，以確定他們在一個角色中的成功程度，然後再聘用他們」。「例如，人工智慧可以查看申請者的履歷，並根據他們與先前成功候選人的資格相匹配的程度進行排名，使用的訊息包括教育、技能、成就和興趣」。
儘管如此，技術分析師Paolo Pescatore告訴《商業內幕》，一個人的情緒和個人環境，或公司的目標和內部文化的變化，都可能「影響表現」。他補充說：「目前過於依賴人工智慧」，這是在人工智慧技術仍處於起步階段的時候。
人工智慧如何造福求職者
工作顧問和未來學家Alexandra Levit表示，人工智慧驅動的人才智慧工具的興起將使求職者受益。她告訴《商業內幕》，機器學習方法可以分析候選人的相鄰、可轉移技能，給他們一個機會以很少或沒有直接經驗的方式追求新的職業。人工智慧還可以將這些技能標記給招聘人員，並幫助他們確保候選人適合所考慮的角色。
Levit補充說：「它還有助於確定當前組織的能力和未來需求，考慮到來自標準化工作描述和要求的全球數據庫」。
她說，人才智慧平台從網路上抓取了「數百萬個個人檔案和工作描述」，並使用這些訊息來「預測人們下一步將在職業生涯中做什麼」，以及他們「沒有列出或談論的技能」。
她補充說：「招聘人員還可以使用這些平台進行競爭對手分析，了解他們所在行業最重要的技能」。
Roger Philby，商業管理顧問公司Chemistry Group的創辦人兼執行長表示，基於人工智慧的預測模型的其他功能是對候選人進行評分，並確保「評估結果與工作表現相關」。他補充說，這可以用來「為候選人提供更有意義的可操作反饋，並用平實的語言傳達」。例如，這可能是關於候選人如何進行面試以及他們在未來面試中如何改進的反饋。
有些人說人工智慧工具可以使招聘更公平
雖然有很多證據表明人工智慧存在偏見，但「HireVue」的Zuloaga說她看到公司的工具增加了許多客戶的人才資料庫的多樣性。
她說：「與人類決策相比，當招聘過程高度標準化並使用以公平為目標的算法時，我們的許多客戶看到了多樣性的增加」。「透過人工智慧，我們可以調整任何不必要的訊息，這些資訊可能會對人口統計群體產生不利影響」。
Sheffield商學院企業家精神和數字轉型教授Seun Kolade告訴《商業內幕》，他同意人工智慧可以幫助招聘人員使過程更公平，但他說這不是一個「魔杖」。他補充說，只有在他們的算法「精心設計和適當培訓」時，招聘人員才能實現人工智慧技術的好處。
他補充說，招聘人員應將人工智慧技術視為「助手」，而「不是替代品」，並強調有「多樣化的招聘委員會可以提供更廣泛的觀點」，及「平衡的決策制定」的重要性。
但是要小心：人工智慧招聘仍然可能存在風險
雖然人工智慧技術在許多方面幫助了招聘人員，但也有一些風險需要考慮和減輕。
2022年，劍橋大學的研究人員發現，人工智慧招聘工具無法消除偏見或在招聘過程中提高多樣性。2018年，Amazom放棄了使用人工智慧招聘工具的計劃，因為它對女性申請者表現出偏見。Amazon、聯合利華、微軟和其他公司此後簽署了一套關於「可信人工智慧招聘解決方案」的原則和協議。
Maynard說，這些問題通常是由於用於訓練人工智慧招聘技術的歷史數據存在偏見而產生的。她補充說，當這是這種情況時，人工智慧工具可能會「做出不公平或歧視性的決策」，涉及「性別、種族、年齡或其他受保護的特徵」。
她說：「當建立人工智慧模型和解決方案的開發者主要代表一個種族、性別和年齡群體時，未來版本的偏見和歧視風險過大」。「重要的是要仔細監控並解決人工智慧招聘工具中的偏見，並提高設計工具的團隊的多樣性和包容性」。
Levit建議公司為了遵守不斷變化的人工智慧法規並安全地使用自動化招聘工具，應制定一份行為準則，概述技術應該和不應該用於什麼。
Levit告訴《商業內幕》，公司還可透過向員工傳達人工智慧招聘工具不會大規模取代他們的訊息來「提振士氣」。
財務預算應用程式「Cleo」的人才負責人Annie Jackson表示，招聘人員可能很難發現從不可靠來源（如ChatGPT）提取訊息的人工智慧招聘工具中的偏見。
Jackson建議公司制定嚴格的政策來管理人工智慧招聘工具的使用，並為招聘團隊提供偏見培訓。此外，由於自動化招聘工具由大型數據集驅動，實施強大的數據保護和安全措施應該是使用人工智慧的招聘團隊的另一個關鍵優先事項。
開發有效的人工智慧招聘策略
IBM數位勞動產品管理副總裁Parul Mishra表示，希望在其流程中開始使用人工智慧的招聘和人力資源團隊應該選擇易於使用的工具。
她告訴《商業內幕》：「高度技術化的解決方案可能不適合你的團隊。相反地，尋找低接觸和低代碼的工具」。
Maynard說，將人工智慧納入招聘和雇用策略的另一個重要步驟是「讓所有人參與到負責任的人工智慧框架中，確保信任和透明度」。
她說，這應該確定人工智慧在解決業務挑戰中最有潛力的地方，以及它如何提供最直接的影響，並建立尊重企業價值觀的明確指南。
她補充說，組織在使用人工智慧作為其招聘工作的一部分時，「必須建立清晰的風險管理和緩解流程，設定明確的績效管理目標，並記錄所有擬議和實施的人工智慧使用案例」。
Mishra說，招聘人員「熟悉不同的產品並探索使用這項技術的獨特方式」也很重要。「人工智慧可能不會取代招聘人員，但使用人工智慧的招聘人員將取代那些不使用人工智慧的招聘人員」。
新聞原址： https://www.businessinsider.com/artificial-intelligence-hr-hiring-recruitment-benefits-2023-12
- 67%的人力資源專業人士認為人工智慧在招聘過程中具有價值，其中許多人在從篩選履歷到回答標準問題等多個階段使用AI工具。
- 專家指出，人工智慧可以加快招聘流程，提高效率，甚至可能對求職者有益，例如透過分析相鄰技能和預測職業發展途徑。
- 儘管AI在招聘中有潛在的好處，但也存在偏見和歧視的風險，需要謹慎管理，並確保使用AI的團隊多樣化且接受適當的訓練。
新聞內文：
招聘一個新職位對於招聘人員來說可能是一個困難且耗時的經歷。對於人力資源經理來說，篩選應聘者的應用和安排面試可能需要幾週甚至幾個月的時間。
然而，有67%的人力資源專業人士在客戶服務平台「Tidio」的一項調查中表示他們看到了人工智慧工具的價值，顯然地招聘過程正處於一個重大轉變之中。
科技領袖和學者告訴《商業內幕》，人力資源和招聘團隊越來越多地在招聘過程的多個階段使用人工智慧工具（從審查履歷到篩選候選人），同時制定倫理規範以平衡人工智慧的風險和偏見。他們預測這些工具將使人力資源工作者的招聘過程更快，甚至可能對求職者也有價值。
專家們表示，使用人工智慧，招聘未來可以更加流線化和自動化
從尋找人才到回答候選人的標準問題，一些專家認為人工智慧工具可以使招聘過程更好、更快。
HireVue數據科學家Lindsey Zuloaga告訴《商業內幕》，公司利用其基於人工智慧的追蹤系統來篩選履歷，並使用聊天機器人回答候選人的問題。她說，以這種方式使用人工智慧技術正在幫助HireVue的招聘客戶「自動化日常任務並提高他們的流程公平性」。
Avanade執行長Pamela Maynard表示，將人工智慧技術應用於招聘過程也可能「重新定義組織尋找人才的方式以及人力資源團隊的運作方式」。例如，她告訴《商業內幕》，人工智慧幫助招聘人員利用大數據來更快完成任務，如「分析履歷和工作申請」以及「尋找和篩選候選人」。
Maynard表示，人工智慧技術有能力提高招聘部門內的效率。
她說：「根據招聘團隊擁有的數據品質，人工智慧甚至可以執行通常需要人工智慧的活動，例如預測候選人入職前的成功以及他們如何在組織中文化上適應」。
她補充說：「人工智慧可以使用數據來查看候選人的技能、背景和經驗，以確定他們在一個角色中的成功程度，然後再聘用他們」。「例如，人工智慧可以查看申請者的履歷，並根據他們與先前成功候選人的資格相匹配的程度進行排名，使用的訊息包括教育、技能、成就和興趣」。
儘管如此，技術分析師Paolo Pescatore告訴《商業內幕》，一個人的情緒和個人環境，或公司的目標和內部文化的變化，都可能「影響表現」。他補充說：「目前過於依賴人工智慧」，這是在人工智慧技術仍處於起步階段的時候。
人工智慧如何造福求職者
工作顧問和未來學家Alexandra Levit表示，人工智慧驅動的人才智慧工具的興起將使求職者受益。她告訴《商業內幕》，機器學習方法可以分析候選人的相鄰、可轉移技能，給他們一個機會以很少或沒有直接經驗的方式追求新的職業。人工智慧還可以將這些技能標記給招聘人員，並幫助他們確保候選人適合所考慮的角色。
Levit補充說：「它還有助於確定當前組織的能力和未來需求，考慮到來自標準化工作描述和要求的全球數據庫」。
她說，人才智慧平台從網路上抓取了「數百萬個個人檔案和工作描述」，並使用這些訊息來「預測人們下一步將在職業生涯中做什麼」，以及他們「沒有列出或談論的技能」。
她補充說：「招聘人員還可以使用這些平台進行競爭對手分析，了解他們所在行業最重要的技能」。
Roger Philby，商業管理顧問公司Chemistry Group的創辦人兼執行長表示，基於人工智慧的預測模型的其他功能是對候選人進行評分，並確保「評估結果與工作表現相關」。他補充說，這可以用來「為候選人提供更有意義的可操作反饋，並用平實的語言傳達」。例如，這可能是關於候選人如何進行面試以及他們在未來面試中如何改進的反饋。
有些人說人工智慧工具可以使招聘更公平
雖然有很多證據表明人工智慧存在偏見，但「HireVue」的Zuloaga說她看到公司的工具增加了許多客戶的人才資料庫的多樣性。
她說：「與人類決策相比，當招聘過程高度標準化並使用以公平為目標的算法時，我們的許多客戶看到了多樣性的增加」。「透過人工智慧，我們可以調整任何不必要的訊息，這些資訊可能會對人口統計群體產生不利影響」。
Sheffield商學院企業家精神和數字轉型教授Seun Kolade告訴《商業內幕》，他同意人工智慧可以幫助招聘人員使過程更公平，但他說這不是一個「魔杖」。他補充說，只有在他們的算法「精心設計和適當培訓」時，招聘人員才能實現人工智慧技術的好處。
他補充說，招聘人員應將人工智慧技術視為「助手」，而「不是替代品」，並強調有「多樣化的招聘委員會可以提供更廣泛的觀點」，及「平衡的決策制定」的重要性。
但是要小心：人工智慧招聘仍然可能存在風險
雖然人工智慧技術在許多方面幫助了招聘人員，但也有一些風險需要考慮和減輕。
2022年，劍橋大學的研究人員發現，人工智慧招聘工具無法消除偏見或在招聘過程中提高多樣性。2018年，Amazom放棄了使用人工智慧招聘工具的計劃，因為它對女性申請者表現出偏見。Amazon、聯合利華、微軟和其他公司此後簽署了一套關於「可信人工智慧招聘解決方案」的原則和協議。
Maynard說，這些問題通常是由於用於訓練人工智慧招聘技術的歷史數據存在偏見而產生的。她補充說，當這是這種情況時，人工智慧工具可能會「做出不公平或歧視性的決策」，涉及「性別、種族、年齡或其他受保護的特徵」。
她說：「當建立人工智慧模型和解決方案的開發者主要代表一個種族、性別和年齡群體時，未來版本的偏見和歧視風險過大」。「重要的是要仔細監控並解決人工智慧招聘工具中的偏見，並提高設計工具的團隊的多樣性和包容性」。
Levit建議公司為了遵守不斷變化的人工智慧法規並安全地使用自動化招聘工具，應制定一份行為準則，概述技術應該和不應該用於什麼。
Levit告訴《商業內幕》，公司還可透過向員工傳達人工智慧招聘工具不會大規模取代他們的訊息來「提振士氣」。
財務預算應用程式「Cleo」的人才負責人Annie Jackson表示，招聘人員可能很難發現從不可靠來源（如ChatGPT）提取訊息的人工智慧招聘工具中的偏見。
Jackson建議公司制定嚴格的政策來管理人工智慧招聘工具的使用，並為招聘團隊提供偏見培訓。此外，由於自動化招聘工具由大型數據集驅動，實施強大的數據保護和安全措施應該是使用人工智慧的招聘團隊的另一個關鍵優先事項。
開發有效的人工智慧招聘策略
IBM數位勞動產品管理副總裁Parul Mishra表示，希望在其流程中開始使用人工智慧的招聘和人力資源團隊應該選擇易於使用的工具。
她告訴《商業內幕》：「高度技術化的解決方案可能不適合你的團隊。相反地，尋找低接觸和低代碼的工具」。
Maynard說，將人工智慧納入招聘和雇用策略的另一個重要步驟是「讓所有人參與到負責任的人工智慧框架中，確保信任和透明度」。
她說，這應該確定人工智慧在解決業務挑戰中最有潛力的地方，以及它如何提供最直接的影響，並建立尊重企業價值觀的明確指南。
她補充說，組織在使用人工智慧作為其招聘工作的一部分時，「必須建立清晰的風險管理和緩解流程，設定明確的績效管理目標，並記錄所有擬議和實施的人工智慧使用案例」。
Mishra說，招聘人員「熟悉不同的產品並探索使用這項技術的獨特方式」也很重要。「人工智慧可能不會取代招聘人員，但使用人工智慧的招聘人員將取代那些不使用人工智慧的招聘人員」。
新聞原址： https://www.businessinsider.com/artificial-intelligence-hr-hiring-recruitment-benefits-2023-12